Přejít na web PREVENT

Informační servis nejen pro personalisty.

Témata:

Typ příspěvku:

Otázky a odpovědi z praxe Informace o zpracování osobních údajů
BOZP, Pracovnělékařské služby

Jak postupovat při podezření na výskyt koronaviru u zaměstnanců

07.02.20

Přinášíme aktuální článek JUDr. Davida Borovce (BOROVEC LEGAL) k problematice koronaviru. Uvedené postupy však lze obecně aplikovat na jakékoliv obdobné situace, kdy hrozí ohrožení zaměstnanců infekčním onemocněním.

Vysoce aktuální je v posledních dnech téma koronaviru – zejména v souvislosti s růstem počtu infikovaných a usmrcených osob. Zaměstnavatelé se tak potýkají s obavami zaměstnanců, v jejichž řadách figurují osoby, které se v nedávné době vrátily z Číny nebo jiné oblasti, kde epidemie koronaviru vypukla a nadále se šíří. Jaké legitimní nástroje mají v tomto případě zaměstnavatelé k dispozici?

Ačkoli v rámci pracovněprávních vztahů nepředstavuje riziko nákazy koronavirem (mezinárodní označení 2019-nCoV) otázku ztráty zdravotní způsobilosti dotyčné osoby k práci a nevylučuje ji tak dlouhodobě z pracovního procesu, nelze tímto vzniklé riziko uzavřít. Povinnosti zaměstnavatelů jsou širší.

Povinnosti zaměstnavatele

Koronavir způsobuje závažné infekční onemocnění na hranici bezpečnostního rizika, a zaměstnavatel tak má povinnost zaměstnance maximálně chránit, jak vyplývá z úpravy BOZP v zákoníku práce. Ten zaměstnavatelům stanovuje povinnost zajistit bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí.

Z tohoto titulu je podle našeho názoru zcela oprávněné, vyzve-li zaměstnavatel zaměstnance, který se vrátil z postižené oblasti a projevují se u něj příznaky svědčící o možné nákaze koronavirem, aby se dostavil na vyšetření ke svému ošetřujícímu lékaři. Ten se následně spojí s místní hygienickou stanicí a rozhodnou o dalším postupu, zejména o hospitalizaci zaměstnance na infekčním oddělení spádové nemocnice za účelem stanovení diagnózy.

Povinnosti zaměstnance

Pokud by se zaměstnanec odmítl dostavit ke svému lékaři, má zaměstnavatel možnost nařídit mu mimořádnou prohlídku u svého poskytovatele pracovnělékařských služeb. Před tím však musí kontaktovat místně příslušnou krajskou hygienickou stanici, aby potvrdila, že v dané věci shledává důvod k vyslání zaměstnance na tuto prohlídku. Poskytovatel pracovnělékařských služeb pak postupuje v daném případě prakticky totožně jako ošetřující lékař zaměstnance.

Pro případ, že by zaměstnanec odmítl jak návštěvu svého ošetřujícího lékaře, tak i lékařskou prohlídku u poskytovatele pracovnělékařských služeb, lze dotčeného zaměstnance upozornit, že

  • odmítnutí podrobit se pracovnělékařské prohlídce může být posouzeno jako porušení jeho pracovních povinností na úseku BOZP, a zároveň
  • za odmítnutí jakéhokoli lékařského vyšetření s cílem vyloučení nákazy infekční nemocí (koronavirem) by mu mohla být uložena pokuta až do výše 10.000,- Kč.

Pro úplnost ještě doplňuji, že v závažných případech může být takové jednání zaměstnance posouzeno jako trestný čin šíření nakažlivé lidské nemoci z nedbalosti. Pro uplatnění této skutkové podstaty pak postačuje pouze zvýšení nebezpečí zavlečení / rozšíření nakažlivé nemoci.

Pokud v důsledku ověřování případného výskytu infekční nemoci byla dotčenému zaměstnanci nařízena karanténa, je zaměstnanec povinen se jí ze zákona podrobit (opět pod hrozbou výše uvedených sankcí). Na druhé straně však zaměstnanci po dobu prvních 14 dnů karantény náleží ze zákona náhrada mzdy ve výši 60 % redukovaného průměrného výdělku, která je mu poskytována zaměstnavatelem. Po uplynutí lhůty má již zaměstnanec nárok na nemocenské od příslušné okresní správy sociálního zabezpečení.

Není-li zaměstnanci nařízena karanténa (nebo po několika dnech skončí) a nadále existují pochybnosti o vyloučení rizika přenosu infekční nemoci na třetí osoby (ostatní zaměstnance), lze

  • uzavřít dohodu se zaměstnancem o výkonu práce z jiného místa (z domova či odjinud), nebo
  • jednostranně převést zaměstnance na jinou práci, kde je minimalizován kontakt s dalšími zaměstnanci – převedení je však možné pouze za předpokladu, že tak stanoví poskytovatel pracovnělékařských služeb ve svém posudku.

Jiné kroky zaměstnavatele

Pokud u daného zaměstnance nedojde k nařízení karantény, k převedení na jinou práci (dle lékařského posudku, nebo na základě souhlasu zaměstnance) ani k uzavření dohody o změně místa výkonu práce (ať již pro nesouhlas zaměstnance, nebo prostě jen z toho důvodu, že to s ohledem na povahu práce vykonávané zaměstnancem není možné), pak bude třeba v konkrétním případě zvážit alternativní postup.

i) dovolená

Jednou z cest zvažovaných zaměstnavateli je dle našich zkušeností určení dovolené – tato možnost tu sice je, ale má dvě úskalí. Zaprvé není možné přistoupit k jednostrannému nařízení dovolené v době, kdy je zaměstnanec v karanténě. Zadruhé i v případech, kdy zaměstnanci není uložena karanténa, je možné mu dovolenou určit písemně, jen 14 dnů předem (nebyla-li dříve se zaměstnancem sjednána jiná lhůta).

Vzhledem k tomu, že v případě koronaviru trvá preventivní karanténa cca 14 dnů, tak určení dovolené postrádá prakticky smysl, a to s výjimkou případů, kdy se zaměstnavatel dohodne se zaměstnancem na čerpání dovolené (kdy je možné zaměstnanci na jeho žádost určit čerpání dovolené i během nařízené karantény – s tím, že zaměstnanec může být k takovému kroku motivován tím, že v případě karantény by mu náležel nárok pouze na 60 % redukovaného průměrného výdělku, zatímco v případě dovolené je mu proplácena náhrada mzdy ve výši 100 % jeho průměrného výdělku).

ii) neplacené volno

Narozdíl od dovolené, kterou je možné s výše uvedeným prodlením nařídit, pak na čerpání neplaceného volna je nutné se dohodnout se zaměstnancem, což v daném případě není moc pravděpodobné. Nicméně i kdyby s tímto krokem zaměstnanec souhlasil, lze předpokládat, že v takovém případě bude minimálně požadovat závazek zaměstnavatel uhradit za něj za dobu neplaceného volna odvody z titulu zdravotního pojištění (pokud by v daném měsíci neměl od zaměstnavatele příjem).

iii) překážky v práci

Pokud nedojde k určení dovolené a ani k dohodě o čerpání neplaceného volna, pak již zaměstnavatel, který chce “nechat” zaměstnance doma, bude odkázán na překážky v práci.

Ačkoli se v praxi objevuje názor, že by tyto překážky měly být na straně zaměstnance, je dle našeho názoru nutné přihlédnout k tomu, že pokud samotný zaměstnanec nebyl uznán dočasně práce neschopným (z důvodu již propuklé nemoci) a ani nebylo rozhodnuto o karanténě (kdy jeho ošetřujícím lékařem / místně příslušnou hygienickou stanicí nebyl k takovému postupu shledán dostatečný důvod), jedná se “jen” o preventivní postup na straně zaměstnavatele – a z pohledu práva tedy i o překážky v práci na straně zaměstnavatele, pokud zaměstnavatel nebude chtít zaměstnanci z tohoto důvodu přidělovat práci.

Ačkoli překážky v práci na straně zaměstnavatele mohou být zaměstnanci oznámeny kdykoli a i s okamžitou účinností, tak nevýhodou tohoto postupu je povinnost poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy / platu ve výši 100 % jeho průměrného výdělku, a to za celou dobu trvání těchto překážek v práci.

Chcete-li být připraveni na vzniklou situaci a nastavit potřebná opatření, která jsou s výskytem koronaviru spojena? 

Můžeme vám pomoci nastavit komunikaci směrem k zaměstnancům, a to dle jejich pracovních pozic, definovat podmínky vycestování na služební cestu a také návratu z ní, připravit dohody o výkonu práce z jiného místa / čerpání neplaceného volna a případně navrhnout další opatření, která vyplývají z šíření této virové infekce a obav zaměstnanců s tím spojených.

Zpracoval: JUDr. David Borovec - BOROVEC LEGAL

 

Sdílet článek

Při poskytování našich služeb nám pomáhají cookies. Používáním webu s tím vyjadřujete souhlas.
Nastavení můžete kdykoliv změnit v nastavení vašeho prohlížeče.
Rozumím